Además, debemos analizar las causas básicas de los accidentes, así como las fallas técnicas y los comportamientos fuera de lo negociado, los procedimientos, métodos de trabajo, estilos administrativos y modelos mentales de los que ahí trabajan.
Por lo tanto, los procesos de cambio necesitan la participación de múltiples actores para eliminar con acciones interrelacionadas los diferentes obstáculos que impiden que los procesos de calidad, salud y productividad avancen de manera exitosa.
El tratamiento integral de todos esos elementos promueve la cultura de la autogestión y el autocuidado en las empresas, y facilita las condiciones para que las personas modifiquen la percepción que tienen de la realidad (toma de conciencia).
Estudios realizados sobre las diferentes campañas informativas y la capacitación en la disminución de la accidentabilidad y el cambio de comportamientos, han demostrado que, si bien la mayoría de las personas recuerdan los mensajes propuestos durante los programas, y en mayor de los casos la calidad de los mismos, no se ha logrado un cambio importante en la disminución de las lesiones.
Apenas a partir de la década de los 80 comienza a despejarse el camino que permite trascender de un modelo centrado en el momento específico de enseñanza- aprendizaje a otro que incluye los aspectos estructurales y políticos de la empresa. Esto significa que no es suficiente promover el autocuidado y autogestión en el salón, se requiere un nuevo tipo de dirección y de condiciones propicias para transferir los conocimientos y habilidades adquiridas a la situación de trabajo, en un contexto que integre la visión, los valores de la organización y la participación de equipos de trabajo.
Desde hace dos décadas han comenzado a aparecer intervenciones más o menos exitosas que basadas en comportamientos han logrado disminuir en forma significativa los accidentes. Estos modelos basados en el cambio de comportamientos, aunque han resultado exitosos en el corto plazo no lograrán cambios profundos en la cultura de la organización, a menos que trascienda el análisis de los antecedentes y consecuencias.
El modelo ACC (antecedentes, comportamiento, consecuencias), expuesto por Aubrey afirma que un antecedente produce un comportamiento al cual le sigue una consecuencia ” cuando usted trata de influir en el comportamiento antes de t ocurra, está haciendo algo después que ocurre, usted está utilizando las consecuencias “. Algunos de los antecedentes son políticas, procedimientos, estándares, y algunas de las consecuencias son: ahorrar tiempo, Comodidad, evitar castigos, reconocimientos.
Tratar de cambiar las actitudes y los comportamientos es prácticamente inútil a largo plazo si no se examinan varios tópicos, como: Identificación de peligros y evaluación de riesgos y la facultación a los operadores y que definan en equipo los métodos de control, además de preparar al liderazgo como un ente congruente, pero que también se examinen los modelos mentales de los que surgen estas actitudes y los respectivos comportamientos y dónde se encuentran arraigados los motivos y valores que orientan las acciones de las personas.
Continuara…
Ing. Miguel Ángel Miravete, Director General de Pricon
La publicación de cada tema del temario será quincenalmente