Introducción
En esta serie de capítulos el lector encontrará en el primer capítulo, algunas teorías que desde las diferentes disciplinas tales como la prevención de accidentes, la pedagogía y sobre todo el proceso humanístico pudiese contribuir a la comprensión de los problemas relacionados con el cambio de actitudes y comportamientos en la esfera laboral y de la salud.
La intención esencial de este capítulo es llamar la atención sobre la necesidad “humanizar” el entorno laboral, además de acabar de una vez con todas, con el enfoque restringido al ámbito de una sola ciencia, e intentar buscar explicaciones desde una perspectiva de una participación global y no de una imposición.
En el segundo n capitulo se intenta validar las bases aristotélicas de las causas y principios, con el objeto de crear un modelo de causalidad de accidentes, y con este enfoque de causas, poder acercarnos al origen de los mismo, así mismo se presenta un modelo integral de SST, orientado al ISO 45001, con el fin de demostrar cuales son los elementos claves para ubicar el proceso de mejora continua y sobre todo el elemento de observación del comportamiento.
En el tercer capitulo se presenta un esclarecimiento de los integrales del proceso de la mejora continua en un sistema de gestión y al final tomando como conclusión presentaremos un caos practica para verificar los resultados óptimos de esa misma mejora.
La premisa mas importante de estos capítulos se resumiría en la siguiente pregunta
“¿Será posible establecer un proceso humanístico en una organización que pusiese rescatar el involucramiento y compromiso de todos los actores de la empresa con una visión social, el respeto integral a la naturaleza humana, el establecimiento de valores éticos y el cuidado del medio ambiente con un enfoque humanístico?“
- 1. Aportes teóricos y conceptuales de diferentes disciplinas al cambio de comportamiento seguro en el trabajo
- 1.1 Desde un enfoque de la prevención de accidentes modificando las actitudes en el trabajo
- 1.2 Desde un enfoque del punto de vista de la toma de conciencia
- 1.2 Desde un enfoque de la ética y el humanismo
- 2. Enfoque practico de la prevención de accidentes laborales y la mejora continua
- 2.1 Modelos de causalidad de perdidas de accidentes con un enfoque aristotélico
- 2.2 Modelos de causalidad de perdidas
- 2.3 Modelo de seguridad y salud ocupacional (ISO 45001)
- 2.4 Proceso de mejora continua en un sistema de gestión de SST
- 3. Elementos integrales del proceso de mejora continua
- 3.1 Proceso de planeación estratégica
- 3.2 Proceso de auditoria en el ISO 45001 (Protocolo PRICON )
- 3.3 Proceso de la revisión por parte de la dirección
- 3.4 Acciones correctivas y preventivas
- 3.5 Proceso de observación del comportamiento
- 3.5.1 Equipos de trabajo
- 3.5.2 Roles y responsabilidades de los siguientes coordinadores
- Facilitadores del proceso
- Coordinador de análisis de seguridad en el trabajo
- Coordinador de inspecciones planeadas
- Coordinador de estándares de seguridad y salud ocupacional
- Coordinador de toma de conciencia
- Coordinador de comunicación
- 3.6 Formatos para la observación del comportamiento
- 3.7 Monitoreos del comportamiento
- 3.8 Establecimiento de metas de comportamientos seguros
- 3.9 Determinación de las causas básicas de los comportamientos inseguros
- 3.10 Proceso de mejora continua
1.APORTES TEÓRICOS Y CONCEPTUALES DE DIFERENTES DISCIPLINAS AL CAMBIO DE COMPORTAMIENTO SEGURO EN EL TRABAJO
Hay datos claves de los problemas de comportamientos inseguros en el trabajo que incluyen desviaciones éticas:
- Del 30% al 40% son enfermedades profesionales crónicas
- El 10% llevan a la invalidez
- Del 0.5% al 1% llevan a fatalidades
- Un 1, 200, 000 fatalidades
- 250 millones de accidentes de trabajo
- 160 millones de enfermedades profesionales
Potencialmente todo trabajo encierra algún peligro, pero mientras uno es obvio otros son insidiosos y lentos en manifestarse. En diciembre de 19970, se da un giro importante en la seguridad y salud ocupacional, ese día el expresidente Richard Nixon firmo la ley de seguridad y salud ocupacional en Estados Unidos y se inauguró una nueva visión de dicha materia, el congreso de los Estados Unidos declaro que el propósito de dicha ley era garantizar, en la medida de lo posible, las condiciones de trabajo seguras a todo hombre y mujer trabajador del país, y preservar los recursos humanos; la ley entró en vigor en abril de 1971, amparaba a unos 55 millones de trabajadores.
En la década de los 80´s nace la OSHA, Frank Bird realiza el estudio más importante sobre las perdidas por accidente que incluía lesiones, enfermedades profesionales, daño al proceso, daño a la propiedad y daño al medio ambiente, así también se inicia la administración por objetivos en la seguridad y salud ocupacional, además de existir un esfuerzo significativo para dar prioridad a la evaluación de riesgos y su prevención por parte de la administración, de los 90´s al 2000 se inicia los sistemas de observación del comportamiento desde el punto de vista de la psicología conductiva (solo el trabajador es responsable del cambio de actitud).
Una de las vías clásicas de la motivación hacia el cambio de comportamiento ha sido la insistencia en las normas de seguridad, la información, “la capacitación”, el entrenamiento y la propaganda, no obstante, las normas además de su ambivalencia, su gran carga interpretativa y su mensaje punitivo, han sido impuestas y por lo general no se han controlado los accidentes. Además, la capacitación y el entrenamiento han sido demasiado puntuales, con una comunicación vertical y desligada de las verdaderas necesidades del contexto laboral.
La modificación del comportamiento como parte de una mejora continua como óptica del trabaja se ve actualmente no como la competencia de una sola ciencia que ofrece soluciones individuales para problemas parciales, si no como la competencia de múltiples ciencias que ofrecen soluciones globales a problemas integrales y colectivos que afectan el desempeño en cuanto a la productividad, calidad, seguridad, salud y medio ambiente.
LA MEJORA CONTINUA (Continuación)
La aparente división que se ha dado entre las disciplinas como la psicología, la pedagogía, la sociología, la comunicación, la administración y la salud. Ha obstaculizado el camino para la comprensión de la mentalidad de las personas y su comportamiento en el trabajo.
Así mismo, en cada disciplina esta división ha generado enfoques que tratan de explicar cada uno de manera independiente, el cada vez mas amplio abanico de la naturaleza humana, los modelos psicológicos como el conductismo, el psicoanálisis, así como el humanismo, han caído en esta situación al pretender dar respuestas parciales a los motivadores esenciales del comportamiento, sin tener en cuenta modelos alternativos que dan respuestas integradas a esta compleja realidad.
La “organización teyloriana” del trabajo se instituyó sobre la base de la fragmentación de tareas, generando una serie de opciones dicotómicas como: salud/productividad, trabajo/bienestar, seguridad/calidad, comportamiento/condiciones ambientales, desarrollo tecnológico/desarrollo a escala humana; todas estas disciplinas y la atomización producto de la especialización condujeron a enfrentar los problemas aisladamente a pesar de ser casi todos de carácter multidisciplinario, el ámbito cada vez mas segmentado de las diferentes disciplinas ha impedido ver las vareadas interpretaciones que existen entre ellas, manteniendo una visión lineal y sesgada del mundo.
Históricamente se ha observado que solo cuando las organizaciones avanzan en el control técnico de la calidad y los peligros y riesgos en el trabajo se comienza a dirigir la atención hacia los comportamientos de las personas, lo cual ha producido de un enfoque reduccionista que ha enfatizado en las causas técnicas de los problemas tocando de forma superficial las causas humanas. La importancia que se le ha dado a los controles ambientales en el campo de la prevención o al desarrollo tecnológico en el área de la productividad ha hecho que el conocimiento y el buen desempeño se hayan desarrollado a pasos muy lentos o reducidos a simples estrategias de inducción, capacitación y entrenamiento.
La mayor parte de las empresas actuales siguen organizadas muy similares a las del siglo XVII con la idiotizante administración verticalista, supervisión estricta, desconfianza y poco espacio para la creatividad, estas condiciones psicosociales existen hoy en las empresas de diferentes tamaños y grados de desarrollo tecnológico.
Cuando se analiza dicho equilibrio con un enfoque interpretativo, es fácil pensar que los comportamientos están influenciados por condiciones externas donde se encuentran los factores políticos, tecnológicos, económicos, las formas de liderazgo y los valores imperantes de un contexto sociolaboral, y por condiciones internas ( modelos mentales), que integran los motivos , valores, experiencias, conocimientos y actitudes de persona. Tanto unas como otras son determinantes en los procesos de cambio.
Para analizar las causas de los problemas en el trabajo e intervenir se requiere actuar desde diferentes puntos de vista para captar la compleja realidad psicosocial.
Continuara…
Ing. Miguel Ángel Miravete, Director General de Pricon
La publicación de cada tema del temario será quincenalmente